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“F1方程赛”人才战略
 在人才使用方面,祥瑞在大胆启用人才的同时,创造出一套“F1方程赛”式的人才竞争机制,同时建立起了对各经营团队综合能力的评价体系。从经营能力、创新力、执行力和忠诚度的四个维度,用AHP层次矩阵进行量化评价,并结合员工的民主考评,实现了“能者上,平者让,庸者下”的用人氛围!一方面保持企业持续发展的活力,一方面促进人才不断的提升自我!
       在人才机制方面,祥瑞不断建立了适应企业发展需要的人力资源管理机制。确立“以人为本”的人才观,充分体现了“人是祥瑞第一资本”的价值观!公司通过多种渠道和形式,建立具有祥瑞特色的企业文化环境,要从“告诉型企业”向“学习型企业”转变。为此人力资源部制定了三大计划、四大流程、五大制度的人才培养机制。
      三大计划:
l 向日葵计划——大面积地培养基层后备力量;
l 长青藤计划——有计划地培植中层后备力量;
l 红高梁计划——为每个关键岗位培养接班人。
     四大流程:
l 招聘——把第一个纽扣扣准,招好合适的人,招才进宝;
l 选拔——把种子选对,放到合适的岗位,优化优选;
l 培训——把苗子育好,精心培育,提高成活率,提高成材率;
l 留用——把根留住,把心留住,提高人心占有率,提高口碑影响力。
     五大制度:
l 导师制——新人进行入职教育后,分配到新岗位,要指定部门负责人,找到前辈作为新人的职业技能和精神态度的导师,定期辅导并反馈情况;
l 1369制——新人进入一家公司心理变化波动最大的几个关键点,就是第1天、第30天、第60天、第90天。因此,在这几个重要的关键点上,公司人力资源部门与相关部门的负责人要与试用期员工进行面谈,掌握其心理动态,及时给予指导建议;
l 职业规划制——新员工进入公司时,要与新员工签订目标协议书。给予其挑战性工作,提出希望,塑造新员工,帮助其制定职业生涯规划;
l 轮岗换岗制——新员工进入公司后,经过几年的培养,要根据其个人条件与能力,进行轮岗与换岗,培养其全面综合素质。通过不同岗位的轮换,能培养其团队协作精神;
l 终身交往制——对于核心员工与关键性人才,要保证“流而不失”终身交往。即使由于各种原因离开了公司,人力资源部门也要保持与其联络,离职前要进行面对面沟通,了解其离职原因,以便进一步改进改善人力资源工作的不足。
 

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